1. 조직몰입의 개념
조직몰입이란 개인이 자신을 자기가 속한 조직과 동일시(identification)하여 조직에 몰입하는 정도를 의미하는데, 보다 구체적으로는 첫째, 특정 조직의 구성원으로 남아 있으려는 강한 욕망, 둘째 조직을 위하여 기꺼이 높은 수준의 노력을 기울이려는 의사, 셋째 조직의 목표와 가치에 대한 명확한 신념과 이의 수용으로 정의된다(Mowday, Porter&Steers, 1982).
2. 조직몰입에 대한 연구의 배경
조직몰입에 대한 연구는 1960년대부터 활발히 진행되면서 태도와 행위에 초점을 두고 이론적 정의를 내리기 시작하였다. 최근까지 조직몰입에 대한 연구에 Meyer와 Allen(1991)이 개발한 이론적 정의와 도구가 여러 분야에서 가장 많이 사용되고 있으므로 이하에서 살펴보도록 하겠다.
3. 조직몰입의 세 가지 구성요소 (Meyer & Allen, 1991)
(1) 정서적 몰입(affective commitment) : 욕망(desire)과 정서적 애착에 기반
정서적 몰입은 종업원이 조직에 감정적으로 애착을 느끼고 동일시하고 몰입하는 차원을 말한다. 예컨대, 삼성맨으로 자부심을 갖는 것이나 자기가 속한 그룹사의 제품만을 맹목적으로 선호하는 등의 행위는 정서적 몰입의 결과라고 볼 수 있다. 한 연구에 따르면, 정서적 몰입의 효과가 지속적 몰입이나 규범적 몰입에 비해 더 강력하다는 결과를 얻었다.
(2) 지속적 몰입(continuance commitment) : 필요(needs)에 기반
지속적 몰입은 종업원이 조직을 떠나 다른 조직으로 옮길 때 발생하는 비용(예컨대, 승진이나 복리후생 면에서의 선임권 상실) 때문에 구성원으로서 계속 남아있으려는 몰입의 차원을 의미한다.
예컨대, 삼성에서 임원이나 사장을 했던 사람들은 회사를 그만두고 난 후에도 수년 간 현직에 있을 때와 비슷한 처우를 받는다. 다른 회사에 직장을 얻을 경우 그러한 혜택을 포기해야 하므로 삼성 퇴직자로 머물러 있는 경우도 있다.
(3) 규범적 몰입(normative commitment) : 책임(obligation)에 기반
규범적 몰입은 도덕적, 심리적 부담이나 의무감 때문에 조직에 대하여 몰입하게 되는 경우이다. 예컨대, 프로젝트를 수행하던 조직원이 중간에 이직했을 때 회사에 손실을 가져올 것을 우려해 계속 남아 있는 경우가 이에 해당한다.
4. 정서적 몰입의 중요성
조직몰입의 세 요인인 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입 중에서 대표적인 요인은 정서적 몰입이다. 연구에 따르면 정서적 몰입의 효과가 지속적 몰입이나 규범적 몰입에 비해 더 강력하다는 결과를 얻었다. 지속적 몰입은 필요(needs)에 기반을 두고 있고 규범적 몰입이 책임감(obligation)에 기초하고 있는 반면, 정서적 몰입은 정서적 애착과 개인의 욕망(desire want)에 기인하고 있기 때문이다.
5. 한국 기업 구성원들의 정서적 몰입의 변화양상
과거 한국 조직의 구성원들은 자신이 속한 조직에 대한 몰입이 매우 강한 것으로 알려져왔다. 이것은 미국인들이 성과주의에 기반하여 이직을 매우 자주하는 반면, 한국인들의 경우 그보다 훨씬 이직률이 적다는 것에서도 잘 알 수 있다.
1997년 IMF 외환위기와 2008년 금융위기를 겪으면서 많은 한국 조직원들이 조직에 대해서 느끼는 정서적 몰입의 정도가 많이 약해졌다. 평생직장개념이 무너져 더 이상 회사가 자신의 미래를 책임져주지 않는다는 생각을 갖게 되었기 때문이다. 외환위기 이후 기업 구성원의 이직률이 매우 높아졌고, 평생직장보다는 평생직업을 추구하는 경향이 두드러지고 있다.
6. 조직몰입의 결과
(1) 조직시민행동(organizational citizenship behavior : OCB)
조직에 몰입한 구성원은 조직에 대한 강한 애착 및 일체감을 가지게 된다. 그러면서 자발적인 조직에 대한 헌신을 유도하는 조직시민행동이 발현된다. 조직시민행동이란 조직의 공식적인 보상시스템에 의해서 직접적 또는 명백히 인식되는 것은 아니지만, 총체적으로 볼 때 조직의 효과적인 기능을 촉진하는 개인의 재량적인 행동을 말한다(Organ, 1988).
(2) 협동 행동(cooperation behavior)
조직에서의 협동행동이란 두 사람 이상이 조직의 목적달성을 위해 서로 돕는 행동을 말한다. 협동은 조직구성원 개개인이 추구하는 목표와 조직의 목표가 서로 긍정적으로 연관되어 있고 개인 간 목표들의 차이가 적을 때 긍정적인 상호작용이 나타나게 된다. 조직몰입도가 높을수록 신뢰하고 일체감을 느끼게 되기 때문에 협동행동이 촉진된다.
(3) 성과(performance) 달성
Barnard(1938)에 따르면 조직을 인간들의 의식적이고 신중한 협동체계(cooperative system)라고 보는데, 조직몰입은 개인이 자신을 자기가 속한 조직과 동일시(identification)하는 것이므로 조직의 성과 창출 및 조직목표 달성에 기여를 하게 된다.
7. 조직몰입을 증진시키기 위한 방안
(1) 정서적 몰입을 높이기 위한 방법
회사 내 팀별, 부서별 디자인의 선택권을 주어 저마다의 특성이나 특색에 따라 유니폼을 만들어 소속감과 일체감을 높이거나 회사 내에 상담센터를 마련하여 조직원의 직무나 가족관계 스트레스 등과 같은 상담을 받도록 하여 회사에 대한 정서적 애착을 높일 수 있다. 구성원들을 기업경영에 자주 참여시켜 주인의식을 갖도록 하는 것도 중요한 방편이 될 수 있다. 조직 몰입은 자신과 조직을 동일시(identification)하는 것이기 때문에 자신의 가치관과 조직의 가치(value)를 동일시하면서 공유할 수 있는 구성원을 선발하는 것이 중요하다.
(2) 지속적 몰입을 높이기 위한 방법
직원들이 조직을 떠나게 되면 생기는 희생이기 때문에 금전적인 보상을 강화한다. 우리사주나 스톡옵션을 발행하여 조직원들과 성과를 나누는 등의 관행은 조직몰입 증진 차원에서 매우 중요한 의미를 갖는다.
(3) 규범적 몰입을 높이기 위한 방법
구성원이 원하는 교육훈련을 적극적으로 제공하며 교육훈련 이수 시 원하는 분야로의 배치전환을 통해 회사에 대한 의무감을 고취시킨다.
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