1. 인지평가이론(cognitive evaluation theory)의 개념
인지평가이론은 벰(Bem)의 자기 귀인(self-attribution) 이론에 근거하여 데시(Deci)가 발표한 이론으로, 내재적으로 동기 부여된 행동에 외재적 보상이 주어질 때, 내재적 동기가 오히려 감소하는 과잉 정당화(over-justification) 효과가 발생한다는 것이다(Deci & Ryan).
2. 인지평가이론의 메커니즘 : 귀인 이론(attribution theory) 활용
인간은 자신의 행동에 대한 원인을 규명하려는 심리적 속성을 갖는다. 이러한 귀인 이론(attribution theory) 관점에서 보면 외적 보상 없이 내재적 동기가 유발되어 있는 상태에서는 자기 행동의 원인으로 돌릴 만한 다른 요인이 없기 때문에 열심히 일하는 행위의 원인을 일 자체의 특성(즉, 일이 재미있어서) 때문이라고 귀 인하게 된다. 그런데, 이처럼 내적 귀인의 상태에 외재적 보상을 제공하게 되면 열심히 일하는 것에 대한 귀인의 대상이 일 자체에서 보상(예, 돈)으로 바뀌게 된다. 이 경우 똑같이 열심히 일은 하겠지만, 그 이유가 흥미 있는 일 때문이 아니라 보상 때문이라고 스스로 평가하게 된다.
3. 인지평가이론의 사례 : 봉사활동
봉사하는 즐거움으로 열심히 남을 위해 봉사활동을 하던 사람에게 어떤 시점부터 수고비를 지급한다면, 봉사활동은 더 이상 자신이 원해서 하는 것이 아니게 된다. 즉, 금전적인 외재적 보상으로 인해 즐거움과 만족도가 떨어지게 된다.
4. 동기의 유형과 내재적 동기의 결정
(1) 내재적 동기(intrinsic motivation)
내재적 동기는 내재적 보상에 의해 이루어지는 동기로서 종업원과 직무 간의 직접적 관계에서 발생하는 것이다. 일을 수행하면서 얻는 성취감, 도전감, 타인에 의한 인정, 만족감, 확신감 등이 내재적 보상의 대표적 예이고, 내재적 동기란 이러한 보상들에 의한 노력의 발동 상태를 의미한다.
Deci는 내재적 동기가 어떤 일을 잘할 수 있는 역량을 가지고 있다는 믿음인 ‘역량감
(competence)’과 어떤 일을 할 때 자기가 스스로 결정했다고 느끼는 ‘자기결정감(self –determination)’에 의해 결정된다고 하면서, 일반 작업상황에서 이 두 가지 특성이 많이 충족될수록 내재적 동기가 높아진다고 하였다.
(2) 외재적 동기(extrinsic motivation)
외재적 동기는 외부적 요인에 의해 이루어지는 동기로서 일의 외부요인인 직무환경으로부터 발생하는 것이다. 외부에서 주어지는 급여, 포상, 성과급, 부가급부, 승진 정책, 감독 등이 대표적 예이고, 외부적 동기는 이러한 요인들의 영향으로 인한 노력의 발동상태이다.
5. 피드백의 기능과 내재적 동기의 효과
보상뿐 아니라 피드백이 주어졌을 때에도 사람들은 그것이 주는 의미를 판단하여 귀인의 자료로 삼는다. 피드백은 크게 두 가지 정보 기능이 있다.
(1) 능력 정보(competence information) 기능
능력 정보란 나의 능력을 평가하는 내용이라고 판단하는 것을 말한다. 능력 정보는 내재적 동기와 관련이 된다.
(2) 통제적 정보(controlling information) 기능
통제적 정보란 나를 통제할 목적으로 주어진 피드백이라고 판단하는 것을 말한다. 이는 외적 통제와 관련이 되며, 통제적 정보가 능력 정보에 의한 내재적 동기유발 효과를 약화시킬 수 있다.
6. 평 가
(1) 공 헌
① 이 이론은 한마디로 기존 모티베이션 이론에 비해 매우 가치 있는 새로운 시각을 제시했다.
② 이 이론의 실무에서의 공헌 또한 높이 평가된다. 예를 들면, 인지평가이론에서의 내재적 동기를 고려한 직무 재설계는 성과를 높이는 데 결정적인 역할을 한다.
③ 외재적 보상(임금 등)에 대해 기존 연구에선 일반적으로 동기유발적인 기능을 인정하고 있는 데 반해, 내재적 동기 이론에서는 임금이 오히려 내재적 모티베이션을 감소시킴을 입증하고 있어, 기업 조직에 많은 시사점을 제공해 준다.
(2) 한 계
① 내재적 동기의 주된 원인 변수가 직무의 특성인데, 작업구조상 내재적 동기 자체를 기대할 수 없는 경우에 대한 논의가 미흡하다. 예를 들면, 주차장 관리직의 경우, 내재적 동기를 높일 수 있도록 직무를 재설계하는 데에는 한계가 있다.
② 모든 작업자가 내재적 동기의 원인 변수들인 유능감, 자기결정감에 대한 높은 욕구를 가지고 있는지가 의문이다. 어떤 방법으로 이러한 욕구가 낮은 작업자들의 내재적 동기를 높일 수 있을 것인가에 대한 논의가 미흡하다.
7. 내재적 동기부여의 조직 적용사례
(1) 절차적 공정성과 보상제도
분배적 공정성(distributive justice)은 종업원이 조직으로부터 받는 보상의 크기에 대한 공정성 인식의 정도를 의미하며, 절차적 공정성(procedural justice)은 그러한 보상의 크기를 결정하기 위해 사용하는 수단, 즉 과정에 대한 공정성 인식의 정도를 의미한다. 특히 절차적 공정성은 성과 측정에 대해 직원들이 가질 수 있는 불만요소를 미리 제거하고 검토 과정을 통해 언제든지 의문을 제기할 수 있게 하며 신속한 피드백을 제공하는 것을 의미하므로, 종업원의 내재적 모티베이션의 증진과 직결된다.
(2) 의미 있는 사회적 보상
이것은 ‘개인 명예’를 부여하는 것으로, 예컨대 아이디어 왕, 제안 왕, 명장, 명인, 업무개선의 주역 등의 이름으로 종업원들을 내재적으로 동기 부여하고 신바람을 불러일으키는 것이다.
(3) 종업원 기여 인정 프로그램(ERP : Employee Recognition Program)
ERP란 일반적으로 공식적이고 금전적인 차원에 머무르는 보상을 비공식적이고 비금전적인 차원으로까지 확대하여, 종업원들의 노력과 성과 달성을 인정해주고 보상해주는 제도이다. 예를 들면, 마주 보면서 칭찬하거나, 경영자 명의로 된 감사의 편지를 전달하거나, 이 달의 종업원으로 선정하거나, 레스토랑 이용권 등 상품권을 수여하는 것 등 종업원이 기여한 바에 대한 유무형의 인정과 보상을 선물하는 것이다.
(4) 외부적 보상과 내재적 보상의 연계 프로그램
구성원들의 성과와 바람직한 행위에 대해 동료 또는 관리자의 인정과 같은 비금전적 보상과 금전적 보상을 연계하여 제공하는 프로그램을 말한다.
(5) 선택적 근로시간제(flextime, flexible working hours)
일정기간 동안 총 근로시간을 정해놓고 근로자가 그 범위 내에서 매일의 시업 및 종업 시간을 자유롭게 선택해서 일을 할 수 있도록 하는 제도를 말한다. 즉, 근로자가 자신의 생활리듬이나 업무의 진행속도에 맞추어 출근이나 퇴근시간을 자유롭게 선택할 수 있도록 함으로써 개인생활과 업무와의 조화를 도모하면서 업무의 효율성을 높이고자 하는 근로시간제도이다.
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